【人事向け】障害者の採用面接で聞いてはいけないこと、注意点は?

採用面接で、応募者に聞いてはいけないことがある

応募者も企業を見極めようとしている

どのような企業でも、良い人材は大切です。法律が定められた今、障害者雇用であってもそれは同様なのではないでしょうか。

そのような意味でも、採用面接はとても重要な業務になります。とはいえよく事業主や人事担当の方が誤解していることがあります。それは面接というのが、企業が応募者を見極めることだけではないということです。良い人材であればあるほど、応募者も会社を見極める目を持っています。

応募者に対して、法律で聞いてはいけない質問事項がある

したがって応募者に「働きたい企業」と感じてもらうためには、不適切な質問は避けなければなりません。さらに法律の定めにより聞いてはいけない質問事項があります。

今回は、採用面接において応募者に「聞いてはいけない」不適切な質問をご紹介したうえで、障害者雇用の採用面接での心構えをご紹介します。

【一般・障害者雇用共通】採用面接で応募者に聞いてはいけないこと(注意点)

1)応募者本人に責任のない事項

【本人に責任のない事項とは】
〇本籍・出生地に関すること(関連の書類を求めることも該当する)
〇家族に関すること(病歴・学歴・地位・資産など)
〇住宅状況に関すること(間取りや部屋数、付近の施設など)
〇生活環境・家庭環境に関すること

これらの事項を質問することはもちろん、事前に収集することは禁じられています。もし違反をした場合、罰則(6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金)を受ける場合があります。

2)思想・信条など、本来応募者の自由であるべき事項

【本来自由であるべき事項とは】
〇宗教に関すること
〇支持政党に関すること
〇思想・人生観・生活信条に関すること
〇尊敬する人物に関すること
〇読んでいる新聞や愛読書について

少し前は、尊敬する人物や愛読書の質問は多く使われていたのではないでしょうか。現在は、応募者の思想や自由に関することとして、禁止されています。

3)不適切な採用選考の方法を行うこと

【不適切な採用選考の方法とは】
〇応募者の身元を調査する(現住所の略図を求めることも、「生活環境の調査」として該当するケースがあります)
〇合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時に健康診断を行うこと

参照:公正な採用選考の基本|厚生労働省|厚生労働省
参照:公正な採用選考について|厚生労働省

障害を持つ方の緊張を解くために、上記の質問をしてしまうおそれがある

基本的にこの3点は、障害の有無を問わずどのような方の面接でも同じ条件です。しかしながら、障害を持つ方への面接の場合、応募者の緊張を解こうとついこのような質問をしてしまいやすいおそれがあります。ご注意ください。

【障害者雇用】採用面接で聞いてはいけないこと・不適切な選考方法

障害の有無・種類で合否を決めること

障害を持つ方との採用面接で、応募者本人障害についての質問をすることは大切です。しかし、それはあくまでも業務上の配慮をするためであって、合否を決めるためのものではありません。

障害の有無はもちろん、「身体障害者を求めていたため、精神障害者は不採用とする」など、本人の能力や適性ではなく障害の種類を理由に合否を決めることは、障害による差別になります。これは障害者雇用促進法第34条「差別の禁止」により禁じられています。

【障害者雇用】採用面接で望ましい質問事項

1、職業観・働くことについて質問する

「働くこととは、どんなことだと思いますか?」
「なぜこの仕事(職種)を行いたいのですか?」

企業にとって良い人材かどうかを見極めるには、応募者の「主体性」の有無を見極めることが重要です。これを確認するために、「働くこと」について質問する方法があります。

「働く」ということは、社会に価値を提供して対価を受け取る行為です。これは障害の有無に限らず同じことです。障害者雇用を受ける方に多いのは、職場への不安から「どのようなサポートを受けるのか」に焦点を当てすぎていることです。そのため、与えられたものをこなす「受け身姿勢」になりがちです。

そのため自分の力を活かして企業や社会に貢献したい、という姿勢を見ることが重要なポイントです。また、その姿勢が自社の企業文化とマッチしているかどうかをジャッジすることが重要です。

この点は、一般の採用と全く変わらないです。

2、障害は業務を行う上で、どのような困難が起こるか

「業務を行う上で、どのような苦労があります(ありました)か?」

応募者の障害の全てを聞くことは、障害者への過度な個人情報の収集とみなされる可能性があります。そのため、応募者が業務をする上で弊害になる障害について、どのような配慮が必要になるのかに絞って質問しましょう。

反対に、この質問に対して応募者から具体的な回答が得られない場合、応募者本人の自己理解が不足している可能性が高いです。

3、体調管理について

特に精神にかかわる障害を持つ方は、体調を崩すリスクが高いです。面接に確認しておくこととしては、

〇現在のコンディションは、働ける状態か(本人の見解だけでなく医師などの意見なども併せて聞く)
〇どのような時に不調になりやすいのか。(残業が続いた時、季節の変わり目など)
〇不調の時の対処法はどのようしているか。またはどのように考えているか。
〇疲労やストレスの解消法は持っているか。
〇相談できる人はいるか。

応募者の心身の健康を保つ力があるのかを見極めるには、このような質問をすることが大切です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

面接は応募者だけではなく、採用側も緊張するのではないでしょうか。より企業にとって良い人材を求めるためには、基本的人権の尊重を意識して、適切な質問をすることが大切です。

さらに障害を持つ方は、前職での経験や障害特性上緊張感が激しい方もいます。採用面接は、企業と応募者双方が対等な条件で行うものです。しかし、応募者が委縮してしまっていては、このバランスが崩れていまいます。これでは、応募者の適性の把握が難しくなります。

このような時は、あなた自身の紹介をすることで、相手の緊張がほぐれる場合があります。障害を持つ方は相手がどのような方かを知ることで、安心できるからです。

より良い面接を行い良い人材を得るために、応募者との適切なコミュニケーションを意識していきましょう。